懲戒 解雇 と 懲戒 免職 の 違い：知っておきたい人事労務の基礎知識

「懲戒解雇（ちょうかいかいこ）」と「懲戒免職（ちょうかいめんしょく）」。これらの言葉を聞いたことはありますか？どちらも会社が従業員に対して行う重い処分ですが、実はその意味するところには違いがあります。本記事では、 懲戒解雇と懲戒免職の違い について、分かりやすく解説していきます。この二つの言葉の区別を理解することは、社会人として、また企業で働く上で非常に大切です。

懲戒解雇と懲戒免職、一体何が違うの？

まず、結論から言うと、懲戒解雇と懲戒免職は、どちらも就業規則に違反した従業員に対して、会社が科す最も重い処分である「懲戒処分」の一種です。しかし、その適用される範囲や、一般的に使われる場面に違いがあります。 懲戒解雇と懲戒免職の違い を理解することは、労働者にとっても使用者にとっても、権利や義務を知る上で重要です。

具体的に、懲戒解雇は主に民間企業で使われる言葉です。例えば、会社の備品を盗んだり、重大なハラスメントを行ったりするなど、就業規則で定められた重大な違反行為をした場合に、会社は懲戒解雇という処分を下すことがあります。この処分を受けると、従業員は即日解雇となり、会社との雇用契約は終了します。

一方、懲戒免職は、主に公務員に対して使われる言葉です。公務員が職務上の不正行為や、公務員としての信用を失うような行為をした場合に、懲戒免職という処分が下されます。これも、解雇と同様に職を失うことを意味します。

• 懲戒解雇 ：民間企業で使われる、重大な違反に対する最も重い解雇処分。
• 懲戒免職 ：公務員で使われる、公務員としての信用失墜行為などに対する最も重い処分。

懲戒解雇が適用されるケース

懲戒解雇は、民間企業において、従業員が就業規則に定められた重大な違反行為を行った場合に適用される処分です。例えば、以下のようなケースが考えられます。

1. 経歴詐称 ：入社時に履歴書や職務経歴書に虚偽の記載をしていたことが発覚した場合。
2. 窃盗・横領 ：会社の備品や金銭を盗んだり、私的に流用したりした場合。
3. ハラスメント行為 ：セクシャルハラスメントやパワーハラスメントなど、悪質なハラスメント行為を行った場合。
4. 無断欠勤の長期化 ：正当な理由なく長期間にわたり無断欠勤を続けた場合。

懲戒解雇の判断は、就業規則にその根拠が明記されていることが前提となります。また、解雇までの経緯や、違反行為の悪質性などを総合的に考慮して、裁判所などの第三者機関から見ても妥当な処分であることが求められます。

懲戒解雇の判断においては、客観的に見て合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる必要があります。

懲戒免職が適用されるケース

懲戒免職は、公務員がその職務に関連して、あるいは公務員としての品位を著しく傷つけるような行為を行った場合に適用される処分です。公務員は、国民全体の奉仕者としての高い倫理観が求められるため、民間企業以上に厳しい基準が適用されることがあります。

具体的には、以下のようなケースが考えられます。

• 職務上の不正・汚職 ：賄賂を受け取ったり、職務権限を濫用したりするなど、公務員としての信用を失うような不正行為。
• 守秘義務違反 ：職務上知り得た機密情報を漏洩した場合。
• 公務員倫理規定違反 ：公務員倫理規定に反する行為を行い、公務員としての品位を著しく傷つけた場合。
• 刑事事件での有罪判決 ：職務外であっても、重大な犯罪で有罪判決を受けた場合、公務員としての適格性を問われることがあります。

懲戒免職の処分も、国家公務員法や地方公務員法などの法令に基づき、公正な手続きを経て行われます。

1. 事実認定 ：どのような違反行為があったのか、客観的な証拠に基づいて正確に認定します。
2. 弁明の機会の付与 ：対象者には、自己の言い分を述べる機会が与えられます。
3. 懲戒処分の決定 ：これらの結果を踏まえ、処分の重さが決定されます。

解雇予告手当との関係

懲戒解雇の場合、原則として解雇予告手当の支払いは必要ありません。これは、懲戒解雇が従業員の重大な規律違反に対する処分であるため、会社が従業員に予告期間を与える義務を負わないからです。しかし、懲戒解雇であっても、その理由が客観的に見て合理的でなく、社会通念上相当でないと判断された場合は、無効となる可能性があり、その場合は会社が損害賠償を支払う義務が生じることもあります。

解雇予告手当は、従業員が次の職を探すための猶予期間を設けるためのものであり、懲戒解雇ではその必要性が低いと考えられています。

解雇無効の場合の対応

もし、会社が行った懲戒解雇が不当であったと判断された場合、従業員は解雇の無効を主張し、職場復帰や未払い賃金の請求を求めることができます。このような場合、従業員は労働組合や弁護士などの専門家に相談することが一般的です。裁判所は、解雇の理由の妥当性や、手続きの適正性などを厳しく審査します。

• 解雇理由の合理性 ：従業員の行為が、懲戒解雇という重い処分に値するほど重大であったか。
• 手続きの適正性 ：就業規則に沿った適切な手続きが踏まれていたか。
• 権利濫用の有無 ：会社が不当な目的で解雇権を行使していないか。

解雇の無効が認められた場合、会社は従業員に対して、解雇期間中の賃金相当額（バックペイ）を支払う義務が生じます。

まとめ：それぞれの言葉の持つ意味合い

ここまで、懲戒解雇と懲戒免職の違いについて見てきました。簡単にまとめると、以下のようになります。

1. 懲戒解雇 ：民間企業で、従業員の重大な就業規則違反に対する最も重い処分。
2. 懲戒免職 ：公務員で、公務員としての信用失墜行為などに対する最も重い処分。

どちらも、従業員にとっては人生を左右する重大な処分であり、会社側にとっても慎重な判断が求められます。

「懲戒解雇と懲戒免職の違い」 を正しく理解することで、労働者としての権利を守り、また使用者としては適正な労務管理を行うことができます。この知識が、皆さんの職場生活における一助となれば幸いです。

これらの処分は、単に「クビになる」ということだけでなく、その後のキャリアにも大きな影響を与える可能性があります。そのため、会社側は就業規則を整備し、従業員側は日頃から規則を守って業務に励むことが大切です。